1 ноября 2018 года

Дисциплинарный проступок - это
неисполнение или
ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей

Виновным считается только такое неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, когда действия работника носят
умышленный или
неосторожный характер.

Важно! Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Важно! Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника, не может рассматриваться как дисциплинарный проступок.
Например, в соответствии со статьей 125 ТК РФ работодатель может досрочно отозвать работника из отпуска только с его согласия, поэтому отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (пункт 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Важно! Применение дисциплинарного взыскания может быть признано законным только тогда, когда с каждым из локальных актов , устанавливающих соответствующие обязанности, он был ознакомлен под роспись, т.к. в силу статьи 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

Важно! Работодатель применяет только те взыскания, которые предусмотрены федеральными законами, в частности, Трудовым кодексом Российской Федерации.
Так, статья 192 ТК РФ предусматривает такие дисциплинарные взыскания, как
замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям, установленным законом.

Важно! Если работнику объявлено «предупреждение», вынесен «строгий выговор» и т. п., такой приказ не имеет юридической силы.

Согласно части 5 статьи 193 ТК РФ к нарушителю можно применить лишь один вид дисциплинарного взыскания, который определяет работодатель.

Важно! привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя.

Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Важно! Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (пункт 53 постановления  Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2).

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен в статье 193 ТК РФ.

I. Фиксация проступка и сроки
Как только работодатель (лицо, которому по работе (службе) подчинен работник) узнал о том, что работник совершил проступок, его необходимо зафиксировать документально.
В законе не содержится указаний на то, в каком виде должен быть зафиксирован проступок работника, на практике составляется или
акт о нарушении трудовой дисциплины, или
докладная (служебная) записка о нарушении трудовой дисциплины, или
заключение комиссии (по результатам служебного расследования).
Такой документ фиксирует не только само нарушение, но и дату обнаружения проступка.
Дата обнаружения проступка очень важна при наказании работника.
Согласно статье 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (часть 3 статьи 193 ТК РФ, подпункт "а" пункта 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2).
Д нем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (подпункт "б" пункта 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2) .
В месячный срок, не включается время, когда работник болел или пребывал в отпуске (независимо от вида отпуска), а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников (часть 3 статьи 193 ТК РФ, подпункт "в", "г" пункта 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2).
Время отсутствия работника по другим причинам, например, если работник использовал дни отдыха (отгулы) независимо от их продолжительности, этот срок не прерывает (подпункт "в" пункта 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2).
То есть месяц, в течение которого работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, "плавающий".
Второе условие, которое является обязательным для работодателя при наказании работника - применение дисциплинарного взыскания до истечения шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения (статья 193 ТК РФ).
В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

II. Истребование письменных объяснений по факту нарушения
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
В связи с тем, что у работника есть право предоставить письменные объяснения по истечении двух рабочих дней (часть 1 статьи 193 ТК РФ), то предложение работодателя логично делать в письменной, а не в устной форме.
В противном случае работник может отрицать то, что работодатель действительно требовал от него письменное объяснение и предоставил ему время для дачи объяснений.
Если работник по истечении двух рабочих дней не представит объяснение, об этом составляется акт (часть 1 статьи 193 ТК РФ).

Важно! В предложении работодателя должен быть четко прописан проступок работника, по которому работодатель просит дать объяснения.

Важно! Предложение работнику дать письменные объяснения и предоставление работнику двух рабочих дней для подготовки объяснений – являются обязанностью работодателя, выполнение которых работодатель должен доказать в случае возникновения спора.

Каких-либо специальных требований к форме и содержанию объяснений работника закон не предусматривает, поэтому объяснение может быть составлено в виде объяснительной записки в адрес работодателя и др.

Важно! Дача письменных объяснений право, а не обязанность работника. Таким образом, работник вправе отказаться от дачи письменных объяснений без указания причин.

Важно! Отсутствие объяснений – не является препятствием для применения к работнику мер дисциплинарного взыскания (часть 2 статьи 193 ТК РФ).

III. Издание приказа о привлечении виновного лица к дисциплинарной ответственности (о наказании) и его содержание
Если работодатель сочтет, что причины совершения проступка неуважительны, издается  приказ о наложении дисциплинарного взыскания (о привлечении к дисциплинарной ответственности) .
Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности должен содержать дату издания приказа, которая не должна превышать месячный срок с момента обнаружения проступка, Ф.И.О. работника и занимаемая им должность. Целесообразно, чтобы приказ содержал указание на то, в чем выразился проступок, и локальные акты работодателя, которые были нарушены работником, а также вид дисциплинарного взыскания.
Приказ должен содержать ссылку (Основание приказа) на документы, которые послужили основанием для издания приказа – документы и их реквизиты,
которые подтверждают совершение работником проступка:
заключение комиссии о совершении проступка, докладная (служебная) записка,
а также документы, которые позволили работодателю установить вину работника,
уведомления о необходимости дать объяснения, объяснительной записки или акта об отказе работника дать объяснения и др.
Документы работодателя должны иметь номер и дату. На объяснениях и других документах, автором которых работник, номера обычно нет.

Важно! Если приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности не содержит сведения о конкретном дисциплинарном проступке работника , суд признает взыскание незаконным.

IV. Ознакомление с приказом о наказании
Работник должен быть ознакомлен с приказом (распоряжением) о наказании (о привлечении к дисциплинарной ответственности) под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.
В этот срок не включается время отсутствия работника на работе (часть 6 статьи 193 ТК РФ).

Важно! Ознакомить работника с приказом о наказании под роспись – это обязанность работодателя, а у работника обязанности знакомиться под роспись нет – это его право. Таким образом, работник вправе отказаться от ознакомления и росписи в приказе о наказании.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть 6 статьи 193 ТК РФ).

Сведения о наложении дисциплинарных наказаний не вносятся ни в личную карточку работника, ни в его трудовую книжку.
Исключение составляет лишь случаи, когда мерой дисциплинарного взыскания явилось увольнение по установленным законом основаниям, как мера дисциплинарного взыскания .

V . Как снять дисциплинарное взыскание?
Взыскание снимается, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, т.е. автоматически (часть 1 статьи 194 ТК РФ).
Таким образом, фактически происходит погашение дисциплинарного взыскания в течение года со дня его вынесения.
Кроме того, работодатель вправе снять с работника дисциплинарное взыскание досрочно, т.е. до истечения года.
Сделать он это может как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников, т.е. профсоюзного комитета (часть 2 статьи 194 ТК РФ).
Снятие взыскания работодатель оформляет соответствующим приказом.

Внимание! Нельзя за один и тот же проступок наказать в дисциплинарном порядке дважды, например, объявить замечание и уволить (статья 193 ТК РФ).

Материал подготовлен Татьяной Крюковой, главным правовым инспектором труда Воронежской областной организации профсоюза работников народного образования и науки РФ.


Ссылки по теме
- Прежняя разработка (2008 г.) занятия профсоюзного кружка правовых знаний по теме: «Порядок применения дисциплинарных взысканий» (Vobkom.ru, Февраль 2008 года)
- Все занятия профсоюзных кружков правовых знаний, подготовленные Воронежским обкомом Профсоюза работников народного образования и науки РФ (Vobkom.ru)

Ресурсы по теме
- Vobkom.ru