Мы построили
учительские дома!
Газете
«Профсоюзный щит» –
двадцать лет!
Оклад учителя –
не ниже 15 000 рублей
Vobkom.ru
Информационно-аналитический сайт о проблемах воронежского образования
Профсоюз,
право,
комментарии
Главное
Власть
Профсоюз
ВУЗы
ПУ и ССУЗы
Школы
Детсады
Дополнительное образование
«Профсоюзный щит»
«Мой профсоюз»
«Учительская газета»
«Солидарность»
Доска объявлений
Биржа труда
 
 
 
Профсоюз работников народного образования и науки РФ
Воронежская областная организация
О нас Новости Лоббизм Право Опыт

1 ноября 2018 года

Занятие профсоюзного кружка правовых знаний по теме:
«Сокращение численности или штата работников организации»


Тема разработана в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Что такое сокращение численности или штата работников организации и есть ли различие?
Да, различие есть.
Сокращаться может как численность, так и штат работников организации.
Сокращение численности работников - это уменьшение общего количества работников;
сокращение штата – это уменьшение количества штатных единиц по должности или ликвидация должности.

По какому основанию увольняется работник? Какая запись должна появиться в трудовой книжке и в приказе?
Работник увольняется по сокращению численности или штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 

№ записи

Дата

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении
(с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

 

число

месяц

год

1 2 3 4

0

00

00

0000

Уволена в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Приказ от ___ № ____

 

 

 

МП

Директор ФИО

 

 

 

 

 

Роспись работника

 


или:

0

00

00

0000

Уволена в связи с сокращением численности работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Приказ от ___ № ___

 

 

 

МП

Директор ФИО

 

 

 

 

 

Роспись работника

 


Если это увольнение по инициативе работодателя (пункт 4 части 1 статьи 77 ТК РФ) есть ли ограничения на увольнение по данному основанию?
Да, ограничения есть.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (часть 6 статьи 81 ТК РФ):
в период его временной нетрудоспособности и
в период пребывания в отпуске.
Нельзя прекратить трудовой договор по данному основанию (часть 4 статьи 261 ТК РФ):
с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
с одинокой матерью , воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери,
с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
К одиноким матерям …. может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях (пункт 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних).

С чего начинается сокращение?
С издания работодателем локального акта, которым будет оформлено решение работодателя о сокращении численности или штата работников организации, например, приказа.
Приказом может быть утверждено новое штатное расписание или внесены изменения в действующее штатное расписание.

Должен ли работодатель обосновать свое решение о сокращении?
Закон не содержит обязанности работодателя указывать причины принятого им решения. Так, Конституционный суд РФ установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость (определение от 18.12.2007 г. № 867-О-О).
Однако Верховный суд РФ в своем определении от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 закрепил, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.
Таким образом, в приказе обязательно указывается причина проводимого сокращения.

Действия работодателя после принятия решения о сокращении?
Работодатель обязан не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий сообщить в письменной форме выборному органу первичной профсоюзной организации
о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и
о возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 1 статьи 82 ТК РФ).

Должен ли работодатель предупреждать работников об изменении штатного расписания, о сокращении должности, численности?
Нет, такой обязанности у работодателя нет.

Нужно ли о принятом решении сообщать профкому, если увольнению подлежат не члены профсоюза
Да. Обязанность работодателя вытекает из факта приятия решения о сокращении численности или штата работников организации (часть 1 статьи 82 ТК РФ).
Сообщение должно быть направлено в выборный орган первичной профорганизации независимо
от членства в профсоюзе будущих кандидатов на высвобождение и
от того, будет ли в результате иметь место увольнение работников или они будут трудоустроены.

Требуется ли ответ выборного органа первичной профсоюзной организации при получении сообщения работодателя?
Нет. Давать ответ выборный орган, а это, как правило, профсоюзный комитет, не должен. Необходимо только зарегистрировать полученное от работодателя сообщение как входящий документ.

Как работодателем определяются кандидатуры на высвобождение по сокращению?
Сначала работодатель должен определить, кто из работников имеет преимущественное право на оставление на работе.
Статья 179 ТК РФ в части 1 закрепила преимущественное право на оставление на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Таким образом, должен остаться более квалифицированный специалист.

Можно ли считать, что работники, имеющие квалифицированную категорию, это работники с более высокой квалификацией?
Можно, если работники, занимающие аналогичные должности, ее не имеют.

Что делать, если все работники имеют одинаковую квалификацию?
Статья 179 ТК РФ в части 2 закрепила, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (часть 2 статьи 179 ТК РФ).

Можно ли сказать, что перечисленные лица имеют преимущество в такой последовательности, как они указаны в части 2 статьи 179 ТК РФ?
Нет. Все лица, указанные в части 2 статьи 179 ТК РФ, имеют одинаковые права друг с другом. Так, семейные не имеют преимущества перед работниками, повышающими свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Главное, выявить этих работников, ведь кто – то может вообще не иметь преимуществ, например, лица, имеющие полные семьи и др.

А пользуются ли лица, длительно работающие в организации, преимущественным правом оставления на работе при сокращении?
По закону такие категории работников преимущественным правом не обладают.
Но такое право им может быть предоставлено в рамках коллективного договора конкретной образовательной организации, т.к. в силу части 3 статьи 179 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (часть 3 статьи 179 ТК РФ).

Во всех ли случаях высвобождения работников по сокращению учитывается преимущественное право на оставление на работе?
Нет. Только в том случае, если есть с кем сравнивать. Например, если сокращается единственная должность, то сравнивать работника не с кем, и только он подлежит высвобождению.

Что должен сделать работодатель, когда кандидатуры на высвобождение определены?
Работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работников, подлежащих увольнению, персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Может ли работодатель предупредить всех работников?
Нет, всех работников предупредить нельзя, так как по закону работодатель обязан предупредить персонально работников, подлежащих увольнению (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

И это все?
Нет. Одновременно с предупреждением работников работодатель обязан сообщить в письменной форме в органы службы занятости о принятом решении о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника (статья 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").

В какие сроки работодатель должен уведомить службу занятости?
Н е позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (статья 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").

Нужно ли высвобождаемому работнику предлагать другую работу?
Да.
Работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (часть 1 статьи 180 ТК РФ).

Что будет являться другой работой?
Другой работой в данном случае будет являться как
вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и
вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3 статьи 81 ТК РФ).

Должен ли работодатель предлагать работнику занятую должность, например, должность находящегося в длительном отпуске работника?
Нет, не должен.
Однако, работодатель может предложить работнику временный перевод на другую работу.
Временный перевод может быть и до трех лет, например, если высвобождаемого перевели на должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.
Если за это время работник не будет трудоустроен, например, в связи с текучестью кадров, по окончании временного перевода работнику нужно предоставить прежнюю работу, а так как она отсутствует, начать процедуру высвобождения по сокращению.

Если работник отказывается от предлагаемого трудоустройства, будет ли он уволен по сокращению или нет?
Да. Это право работника принять трудоустройство или отказаться от него. В любом случае, какими бы мотивами не руководствовался работник, важно только его решение.
Обязанность работодателя - предложить работнику другую имеющуюся работу, а право работника - ее принять или отказаться от предложения.
Но и в таком случае работник будет уволен по сокращению.

Работника предупредили за два месяца, а работы нет. Может ли работодатель объявить простой на это время?
Нет, работодатель не может объявить это время простоем.
Понятие простоя дано в части 3 статьи 72.2 ТК РФ. Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
В данном случае отсутствует отличительный признак простоя - временный характер.

Что же делать работодателю, если на момент предупреждения работника работы нет?
Работодатель может воспользоваться правом предложить работнику «досрочное» увольнение по сокращению, без отработки двух месяцев (часть 3 статьи 180 ТК РФ).
Для этого необходимо, чтобы работник письменно подтвердил свое согласие на расторжение с ним трудового договора до истечения срока предупреждения.

А выгодно ли это работнику материально?
Думаю, что да.
«Досрочное» увольнение по сокращению несет за собой выплату дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 3 статьи 180 ТК РФ).

Эта выплата будет обязательной при «досрочном» увольнении?
Да, при увольнении по сокращению «досрочно», при этом письменное согласие работника должно содержать указание на
основание увольнения – сокращение численности или штата
дату увольнения
и, чтобы работодатель не забыл,
на выплату дополнительной компенсации.

В заявлении работник обязательно должен указать основание увольнение «сокращение»?
Да, обязательно.
Потому что работник в период предупреждения может подать заявление и об увольнении по собственному желанию, и по соглашению сторон и по любому другому основанию, предусмотренному законом.
Однако, указанные выплаты производятся только при увольнении по сокращению.

Если увольняется по данному основанию член профсоюза, профсоюзный комитет должен принимать в этом участие?
Да (часть 2 статьи 82 ТК РФ).
До издания приказа об увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации
проект приказа об увольнении, а также
копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (часть 1 статьи 373 ТК РФ).

Копии каких документов работодатель направляет в профсоюзный комитет?
Документами, являющимися основанием для принятия указанного решения, будут:
приказ о внесении изменений в штатное расписание или об утверждении нового,
сообщение работодателя о принятом решении в профсоюзный комитет
уведомление службы занятости
предупреждение работника
документы, подтверждающие факт предложения работнику вакантных должностей для трудоустройства и др.

Обращение работодателя в профсоюзный комитет может содержать несколько фамилий высвобождаемых работников, т.е. список?
Нет. Обращение должно быть персональным на каждого работника – члена профсоюза, высвобождаемого по данному основанию, так как в силу закона работодатель направляет проект приказа об увольнении конкретного работника (часть 2 статьи 82 ТК РФ).

В какой срок выборный орган первичной профсоюзной организации выражает свое мнение?
В течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов профсоюзный комитет рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.
Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (часть 2 статьи 373 ТК РФ).

Каким может быть мнение профсоюзного комитета?
Мнение может быть положительным, а может выражать несогласие с увольнением конкретного работника по данному основанию.
Но во всех случаях, мнение должно быть мотивированным, т.е. основанным на законе (статья 373 ТК РФ).

Может ли выборный орган первичной профсоюзной организации выразить несогласие с предполагаемым решением работодателя?
Может.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом (часть 3 статьи 373 ТК РФ)

Что делать, если общего согласия по результатам консультаций не достигнуто?
В таком случае, работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение.

Можно ли обжаловать решение работодателя в случае увольнения?
Да. Решение работодателя может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Если работник увольняется по сокращению «досрочно» и получает дополнительную компенсацию, ему еще какая - то выплата положена?
Да. Ему положена выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка (часть 1 статьи 178 ТК РФ).

А разве не за три месяца выплачивается выходное пособие?
Нет. Но за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (часть 1 статьи 178 ТК РФ).
Это значит, что выходное пособие при увольнении было выплачено работнику авансом – за первый месяц нахождения дома. А средний заработок на период трудоустройства означает, что по истечении двух месяцев со дня увольнения, если работник к этому моменту не трудоустроен, он вновь приходит к работодателю и тот выплачивает ему средний заработок за второй месяц нахождения дома.
Причины того, почему работник не трудоустроился, не имеют значения. Выплата производится на основании трудовой книжки.

И это все?
Нет. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (часть 2 статьи 178 ТК РФ).

То есть, если уволенный работник не трудоустроился и через три месяца со дня увольнения, ему выплачивается еще средний заработок?
Да, при условии, что работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в службу занятости и не был ею трудоустроен.
Выплата производится на основании трудовой книжки и справки службы занятости (часть 2 статьи 178 ТК РФ).

Если уволенный работник в течение второго или третьего месяца устроился на работу, ему за этот месяц ничего не выплачивают?
Выплачивается средний заработок до дня трудоустройства. Например, второй месяц начался 4 февраля, а 20 февраля уволенный работник трудоустроился, ему будет выплачен средний месячный заработок за период с 4 по 19 февраля.

А что с пенсионерами по возрасту, им будет произведена выплата за третий месяц?
Никаких исключений для лиц, достигших пенсионного возраста или получающих пенсию, закон не делает.
Они также имеют право обратиться в службу занятости, и они имеют право на поиск работы, им также выдается справка в случае невозможности их трудоустройства службой занятости.
При выполнении указанных условий, они имеют право на все выплаты.

Материал подготовлен Татьяной Крюковой, главным правовым инспектором труда Воронежской областной организации профсоюза работников народного образования и науки РФ.


Ссылки по теме
- Прежняя разработка (2008 г.) занятия профсоюзного кружка правовых знаний по теме: «Сокращение численности или штата работников организации» (Vobkom.ru, Февраль 2008 года)
- Все занятия профсоюзных кружков правовых знаний, подготовленные Воронежским обкомом Профсоюза работников народного образования и науки РФ (Vobkom.ru)

Ресурсы по теме
- Vobkom.ru

На главную

Профсоюз



Портфель профлидера:
Оплата труда
Соглашения
Коллективный договор
Охрана труда

ВОБКОМ.РФ
Новостная лента Воронежского обкома профсоюза работников народного образования и науки РФ

Газету
«Профсоюзный щит»
поздравляют с двадцатилетием
Новые поздравления

Фотоновости.
Обком - фотографирует,
Vobkom.ru - публикует


Публичный отчет Воронежского обкома Профсоюза работников народного образования и науки РФ 2015-2019 годы
(предварительный;
формат - PDF, 4,2 МБ)


Воронежский обком профсоюза работников народного образования и науки РФ подготовил информационные бюллетени

Воронежский обком профсоюза работников народного образования и науки РФ разослал профлидерам информационные листки
 
Образование
В два раза выросло за два года число работающих на двух ставках учителей

В Воронеже прошла юбилейная – пятая – «Школа молодого педагога»

На активные действия профсоюза власть ответила рублем – воронежскому образованию значительно добавили
 
Регион
Воронежская обладминистрация утвердила величину прожиточного минимума


Все
о коллективном
договоре
Совместительство, совмещение, увеличение объема работы... Ежегодные основные удлиненные и дополнительные отпуска Сокращение численности или штата работников организации Работа
уполномоченного
по охране труда
© 2007-2020 «Vobkom.ru», информационно-аналитический сайт. E-mail: vobkom@yandex.ru
Воронежская областная организация профсоюза работников народного образования и науки РФ. Газета «Профсоюзный щит» (рег. № В 1754).
При полном или частичном использовании материалов ссылка на «Vobkom.ru» обязательна.
Для сетевых изданий обязательна гиперссылка на сайт «Vobkom.ru» - http://www.vobkom.ru.
Карта сайта
Rambler's Top100